Yeni İş Kanunu.
Özet : Geçtiğimiz ay , TBMMde, çalışma
hayatımızı çok yakından ilgilendiren 4857 sayılı
İş Kanunu kabul edildi. Cumhurbaşkanınca onaylanan Kanun, ,
Resmi Gazetede yayımlandığı tarihte yürürlüğe
girecek. 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi
ile birlikte, (30) yılı aşan bir süredir uygulanmakta olan 1475
sayılı İş Kanunu da (kıdem tazminatı
uygulamasına ilişkin bir maddesi dışında) yürürlükten
kaldırılmış olacak.
Yeni İş Kanunu ile,
·
Kanun dili sadeleştiriliyor,
·
Kanunda belirlenen kurallara uymayanlara verilen para
cezaları günün koşullarına göre artırılıyor,
·
İşçilere verilecek ücretli izin süreleri ile
kadın işçilere, hamilelikleri durumunda verilen doğum öncesi ve
sonrası izin süreleri artırılıyor,
·
Kıdem tazminatı fonu hakkında kanunun
yürürlüğe girmesine kadar, kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgi
olarak, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin uygulanmasına
devam edilmesi hükme bağlanıyor,
·
İşçinin denenmesi süresi bir aydan iki aya
çıkarılıyor, bu süre sözleşme ile dört aya kadar
uzatılabilecek,
·
Eski Kanuna dayanılarak tespit edilen asgari ücretin
, yeni kanuna göre yeni tespit yapılıncaya kadar geçerli olması
sağlanıyor,
·
İş sözleşmesinin ancak geçerli bir sebebe
dayanılarak feshedilebilmesi zorunluluğu, 30 ve
daha fazla işçi
çalıştıran işyerleri için geçerli kılınıyor,
·
Geçersiz bir sebeple yapılan ve mahkemece iptal
edilen feshin sonucunda işe başlatılmayan
işçiye ödenecek tazminatın
tutarı düşürülüyor,
·
İş arama izni esnasında
çalıştırılan işçiye, % 100 zamlı ücret ödenmesi
hükme bağlanıyor,
·
Toplu işten çıkarma sayılan haller, çalışan
işçi sayısına bağlı olarak yeniden belirleniyor,
·
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma
zorunluluğu ile ilgili kurallar yeniden belirlendi.
·
Ücretin, yabancı para cinsinden belirlenmesine
imkan veriliyor, ödeme , o günkü rayice göre hesaplanan Türk Lirası
cinsinden yapılacak,
·
İşverenin konkordato ilan etmesi, iflas etmesi
ve acz içinde bulunması gibi gerekçelerle ödenemeyen ücretlerin son üç aya
ilişkin olanlarının ödenebilmesi amacıyla,işsizlik
sigortası fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturuluyor,
·
İşçilere
verilecek ücret kesme cezası ayda iki günle
sınırlandırılıyor,
·
Bugüne kadar günlük
bazda tanımlanan fazla çalışma, haftalık bazda
tanımlanıyor,
·
Haftalık
çalışma süresinin, iş günlerine farklı şekilde
dağıtılabilmesine imkan veriliyor,
·
Günlük
çalışma saatlerinin, işin niteliğine göre, işçiler
için farklılaştırılabilmesine imkan sağlanıyor.
Cumhuriyet tarihimizin 4 üncü İş Kanunu olma
özelliğini taşıyan 4857 sayılı Kanunun kabulünün
altında yatan iki temel gerekçeyi, Avrupa Birliğinin sosyal hukuk
normlarına uyum sağlanması ve mevcut Kanunun, son otuz
yılda meydana gelen sosyal ve ekonomik hayattaki gelişmelere
yeterince karşılık verememesi şeklinde özetleyebiliriz.
Ülkemizin Avrupa Birliğine aday ülkeler arasına
alınması ve bu yeni süreç içinde Avrupa Birliğinin sosyal hukuk
alanında da kendine özgü hukuk normlarına uyum sağlanması
gereği, yeni bir İş Kanununun yürürlüğe
konulmasının önemli sebeplerinden biridir. Bu uyumun , tam
üyeliğe kadar geçecek süre içinde tam olarak sağlanması
zorunluluğu bulunmaktadır.
Diğer önemli gerekçe ise, 1475 sayılı
Kanunun uygulanmaya başlandığı 1971 yılından bu
yana iş hayatından yaşanan gelişme ve
değişmelerin artık yeni bir İş Kanununu gerekli
kılmasıdır. Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, bu
güne kadar, Kanunkoyucu, iş yasalarında gerekli düzenlemeleri
yaparken çağdaş gelişmeler ve normlardan yararlanma yerine
mevcut hükümleri geliştirmeyi tercih etmiştir. Bunun en açık
örneği kıdem tazminatı uygulamasıdır. Bu uygulamaya
işsizlik sigortasının işlevinin de yüklenmiş
olmasının bir sonucu olarak, kıdem tazminatı
uygulaması ile ilgili hükümler, İş Kanununun en uzun maddesini
oluşturmuş, uygulamanın
kapsamı oldukça genişletilmiştir. Oysa, işsizlik
sigortası ile kıdem tazminatı uygulamaları, birbiriyle
uyumlu olması gereken ve fakat birbirinden farklı
uygulamalardır.
Yukarıda anılan ve çalışma
hayatımızı dolayısıyla toplumsal yaşamı
yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, mevcut
İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması
yerine yeni bir İş Kanununun hazırlanmasını zorunlu
kılmıştır.
Resmi Gazetede yayımlandığı
tarihte yürürlüğe girmesi beklenen 4857 sayılı İş
Kanunu ile bu Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte yürürlükten
kaldırılacak olan 1475 sayılı İş Kanununun
hükümleri arasındaki değişikliklerden bazıları
aşağıda özetlenmektedir.
4857 SAYILI KANUNLA YAPILAN
DEĞİŞİKLİKLER
1) Kanun dili daha
sade ve anlaşılır hale getirildi
4857
sayılı Kanun metni incelendiğinde ilk göze çarpan, 1475 sayılı
Kanun metninden farklı olarak, dilin sadeleştirildiği ve metnin
günümüzde çok daha iyi anlaşılır bir Türkçe ile
yazıldığı olmaktadır.
2) Kanuna
aykırı hareketlere verilen idari, para cezaları günümüz
koşullarına uyarlandı.
4857
sayılı Kanunla, Kanun hükümlerine aykırı hareketler için
yetkili kamu otoritesince verilen idari para cezaları, günümüz
koşullarına uyarlandı. Bu bağlamda,
·
İşyeri bildirme yükümlülüğüne uymayan
işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her
işçi için 50 milyon lira,
·
Kanunun toplu işten çıkarma ile ilgili
hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline, işten
çıkardığı her işçi için 250 milyon lira,
·
Ücrete ilişkin hesap pusulasını
düzenlemeyen veya Kanun hükümlerine aykırı olarak ücret kesme
cezası veren işveren veya işveren vekiline, 250 milyon lira,
·
Fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen
veya fazla çalışmalar için işçinin onayını almayan
işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için 250
milyon lira,
·
Kanun hükümlerine göre çalıştırmak
zorunda olduğu sayıda özürlü ve eski hükümlüyü
çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline,
çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için 750 milyon lira,
·
İş hayatının denetimi ile ilgili ve
yetkili olanlara yardımcı olunmaması ve bu konuda getirilen
zorunluluklara uyulmaması durumunda, 5 milyar lira
para cezası
verilecektir.
3) Kıdem
tazminatı uygulaması ile ilgili hükmün uygulanmasına devam
edilecek
4857
sayılı Kanunun Geçici 6 ncı maddesinde, kıdem
tazminatı için kıdem tazminatı fonu kurulacağı ve bu
fona ilişkin kanunun (13.05.2003 tarih ve 066 numaralı Sirkülerimiz)
yürürlüğe gireceği tarihe kadar, işçilere, 1475 sayılı
Kanunun kıdem tazminatı uygulamasına ilişkin 14 üncü
maddesi hükmü çerçevesinde kıdem tazminatı ödenmeye devam
edileceği hükme bağlanmıştır. Bu tarihten itibaren
yapılacak tazminat ödemeleri ise tasarısı halen
Çalışma Bakanlığınca hazırlanmakta olan
kıdem tazminatı fonu kanunu hükümlerine göre yapılacaktır.
4) Uygulanmakta olan asgari ücret, yeni
İş Kanununa göre yapılacak yeni bir belirlemeye
kadar geçerli olacak.
4857
sayılı Kanunun Geçici 3 üncü maddesi hükmü ile, Asgari Ücret Tespit
Komisyonunun, 2003 yılı için, 1475 sayılı Kanunun 33 üncü
maddesi ile kendisine verilen yetkiyi kullanarak 26.12.2002 tarihinde aldığı
asgari ücret tespit kararı, yeni Kanuna göre yeni bir tespit
yapılıncaya kadar geçerli olacaktır.(27.12.2002 tarih ve 149
numaralı Sirkülerimiz)
5) Daha önce 1475 sayılı Kanuna
dayanılarak çıkarılmış tüzük ve yönetmeliklerin, 4857
sayılı
Kanuna aykırı olmayan hükümleri,
yeni yönetmelikler yayınlanıncaya kadar yürürlükte kalacak.
4857
sayılı Kanunun Geçici 2 nci maddesi hükmü ile, daha önce 1475
sayılı İş Kanununa dayanılarak çıkarılan
tüzük ve yönetmeliklerin 4857 sayılı Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin
uygulanmasına, yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar devam
edilecektir.
6) Yazılı
sözleşmeye dayanmayan hallerde, işverenin işçiye
yazılı bir belge vermesi zorunlu
kılındı.
Yazılı
sözleşmeye dayanmayan hallerde, işçiye, genel ve özel iş
koşullarını, ödenecek ücreti, çalışma sürelerini,
fesih halinde uyulacak kuralları gösteren bir belge verilmesi, 1475
sayılı Kanunun 9 uncu maddesinde, işçinin talebine
bağlanmış iken ; 4857 sayılı Kanunda (md.8),
anılan belgenin (2) ay içinde verilmesi zorunlu
kılındı. Ancak, süresi
bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm
uygulanmayacak.
7) Azami deneme süresi, bir aydan iki aya
çıkarıldı.
1475
sayılı Kanunda (md.12), azami deneme süresi bir ayla
sınırlandırılıp, toplu sözleşmelerle bu süre en
çok üç aya kadar uzatılabilirken, 4857 sayılı Kanunla
(md.15)azami deneme süresi 2 aya çıkarıldı ve bu sürenin toplu
sözleşmelerle en çok 4 aya kadar uzatılabilmesi hükme
bağlandı. Daha önce olduğu gibi, bu süre içinde, taraflar,
iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız
olarak feshedebilecekler.
8) İş sözleşmesinin ancak geçerli
bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesi zorunluluğu, 30 ve
daha fazla işçi
çalıştıran işyerleri için geçerli kılındı.
1475
sayılı Kanunda (md.13/A), (10) ve daha fazla işçi
çalıştıran işyerleri için getirilen iş
sözleşmesinin ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesi
zorunluluğu, 4857 sayılı Kanunla (md.18) (30) ve daha fazla
işçi çalıştıran işyerleri için geçerli
kılındı.
Yine aynı
değişiklikler kapsamında, daha önce, bu uygulamanın
kapsamı dışında tutulan işletmenin bütününü sevk
ve idare eden işveren vekili niteliğindeki işçiler de,
uygulama kapsamına alındı.
4857
sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden itibaren, (30) ve daha
fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde en az
(6) aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş
sözleşmelerini fesheden işveren, bu kararının, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklandığını kanıtlamak zorunda olacak.
9) Savunması
alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, onun
verimsizliği veya olumsuz
davranışları gerekçe
gösterilerek, hiçbir durumda feshedilemeyecek.
1475
sayılı Kanunun 13/B maddesinde, hakkındaki iddialara
karşı savunması alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli
iş sözleşmesinin, işçinin davranışları ve
verimsizliği gerekçe gösterilerek feshedilemeyeceği hükme
bağlanmış, ancak bu durum için işveren bakımından
beklenemeyecek haller, bu durumun dışında tutulmuştu.
Şimdi, 4857 sayılı Kanunla, bu istisnai durum ortadan
kaldırılıyor ve her durumda, savunması alınmadan bir
işçinin iş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshi
engelleniyor.
10) Geçersiz bir
sebeple yapılan ve mahkemece iptal edilen feshin sonucunda işe
başlatılmayan
işçiye ödenecek tazminatın
tutarı düşürüldü.
Geçersiz bir
sebeple yapılan ve bu nedenle de mahkemece veya özel hakem tarafından
geçersiz sayılan feshin sonucunda bir ay içinde işe başlatılmayan
işçiye ödenecek tazminatın alt sınırı, (6) aydan (4)
aya, üst sınırı ise bir yıldan (8) aya indirildi. Mahkeme
veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde , işe başlatılmama
halinde ödenecek tazminatı da karara bağlayacak.
Yine aynı
değişiklikler kapsamında, iş sözleşmesi geçersiz bir
sebeple feshedilen işçiye, bu feshin geçersizliğine ilişkin
kararın kendisine tebliğinden itibaren (10) gün içinde
işverenine işe dönmek için başvurma zorunluluğu getirildi.
Bu süre, 1475 sayılı Kanunda (6) gün olarak belirlenmişti.
İşçinin, bu süre içinde başvurmaması halinde, fesih geçerli
bir fesih sayılacak.
11) Derhal fesih hakkının
kullanılmasında süre sınırı, feshe sebep olan fiilin
öğrenildiği tarihten
itibaren (6) iş günü olarak belirlendi.
Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için
tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan
birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl
sonra kullanılamayacaktır.
12) İş arama izni esnasında
çalıştırılan işçiye, % 100 zamlı ücret
ödenecek.
İşverenin,
iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması
durumunda, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı
alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı
sürenin ücreti de % 100 zamlı olarak ödenecektir.
13) Toplu işçi çıkarma sayılan
haller yeniden belirlendi.
1475
sayılı Kanunun 24 üncü maddesinde topluca veya bir ay içinde en az 10
işçinin iş sözleşmesinin feshi toplu işten çıkarma
sayılırken, bu tanım, 4857 sayılı Kanunla
değiştirildi ve işyerinde çalışan işçi
sayısına bağlandı. Buna göre, işyerinde çalışan
işçi sayısı 20-100 arasında olan işyerlerinde en az 10
işçinin, 101-300 arasında olan işyerlerinde en az % 10
oranında işçinin, 3001 ve daha fazla işçinin
çalıştığı işyerlerinde, en az 30 işçinin bir
ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işten
çıkarılması toplu işten çıkarma sayıldı ve
bu konuyla ilgili özel hükümlere tabi kılındı.
Bu değişiklikler
kapsamında, toplu işten çıkarmanın
yapıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde aynı
nitelikteki iş için yeniden işçi alınmak istendiğinde, daha
önce işten çıkarılmış olanlardan nitelikleri uygun
olanların geri çağrılması zorunluluğu hükme
bağlandı.
14) Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu ile ilgili kurallar yeniden
belirlendi.
4857
sayılı Kanunla (md.30), (50) ve daha fazla sayıda işçi
çalıştıran işyerlerinde, her yıl Ocak ayından
geçerli olmak ve toplam oran % 6 olmak üzere, Bakanlar Kurulunca belirlenecek
oranlarda, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma
zorunluluğu getirildi. Özürlüler için belirlenecek oran %3 ten daha
düşük olamayacak. Daha önce, bu oranlar, her grup için % 3 olarak
uygulanıyordu.
15) Ücretin yabancı para cinsinden
belirlenebilmesine imkan sağlandı.
1475
sayılı Kanunda, ücretin Türk Lirası olarak ödenmesi hükme
bağlanırken, 4857 sayılı Kanunla (md.32) bu konuda esneklik
sağlandı ve ücretin yabancı para cinsinden de belirlenebilmesi
ve ödeme günündeki rayice göre Türk Lirası ile ödenebilmesi
kararlaştırıldı.
Aynı maddede
yapılan düzenleme ile, ücret alacakları için beş
yıllık bir zaman aşımı süresi belirlendi.
16) İşsizlik sigortası fonu
kapsamında ücret garanti fonu oluşturuldu.
4857
sayılı Kanunla (md.33), işverenlerce ödenen işsizlik
sigortası primlerinin yıllık toplamının % 1 inden
oluşan ücret garanti fonu kuruluyor. Konkordato ilan eden, acze düşen
veya iflas eden ve bu nedenlerle işçilerinin ücretlerini ödeyemeyen işverenlerin
yanlarında çalışan işçilerin son üç aylık ücretleri,
ücret garanti fonundan karşılanacak.
17) Ücreti
yirmi gün geçtiği halde ödenmeyen işçi işini yapmaktan
kaçınabilecek.
4857
sayılı Kanunla (md.34) ücreti, yirmi gün geçtiği halde ödenmeyen
işçinin işini yapmaktan kaçınabileceği hükme
bağlandı. Böyle bir durumda, işin bırakılması
grev olarak nitelendirilmeyecek, iş sözleşmeleri feshedilemeyecek ve
mevcut işçilerin yerine yeni işçi alınmayacak. Süresinde
ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanacak.
18) İşçilere verilecek ücret kesme
cezası ayda iki gündelikten fazla olamayacak.
4857
sayılı Kanunda (md.38), işçi ücretlerinden ceza olarak
yapılacak kesintilerin, bir ayda iki gündelikten daha fazla olmaması
hükme bağlandı. Bu tutar 1475 sayılı Kanunda, ayda üç
gündelik olarak belirlenmişti.
19) Fazla çalışma, haftalık bazda
tanımlanıyor.
1475
sayılı Kanunda fazla çalışma, günlük normal
çalışma süresinden sonra yapılan çalışma olarak
tanımlanırken, 4857 sayılı Kanunda (md.41) bu tanım,
haftalık 45 saati aşan çalışmalar şeklinde
yapılmıştır. Haftalık çalışma süresinin 45
saatten daha az belirlendiği durumlarda, haftalık çalışma
süresi ile 45 saat arasındaki çalışmalar, normal ücretin % 25
fazlası ile ödenecektir.
20) İşçinin yakınlarının
ölümü halinde üç güne kadar verilen izinler çalışılmış
günler olarak
sayılacak.
1475
sayılı Kanunda, işçinin ana, baba, kardeş veya
çocuklarının ölümünde verilen
(2) güne kadar izinlerin çalışılmış
sayılması hükme bağlanmış iken, 4857 sayılı
Kanunda (md.46) bu süre (3) güne çıkarılmaktadır.
21) Yıllık ücretli izin süreleri
artırıldı.
4857
sayılı Kanunla (md.53), işçilere verilen yıllık
ücretli izin süreleri artırıldı. Buna göre, hizmet süresi 1-5
yıl olan işçilere (14) gün, 5-15 yıl olan işçilere (20) gün
ve (15) yıldan fazla olan işçilere de (26) gün ücretli izin verilmesi
hükme bağlandı. Daha önce bu süreler, sırasıyla, 12,18 ve
24 gün olarak uygulanıyordu.
Bu
değişiklikler kapsamında, (18) ve daha küçük yaştaki
işçilere verilecek ücretli izin süresinin (20) günden daha az
olamayacağı hükme bağlandı.
Ayrıca, izin
süresinin, bir bölümü (10) günden az olmamak üzere en fazla üç parçaya
bölünebileceği de karara bağlandı. (md.56)
22) Haftalık çalışma süresi,
iş günlerine farklı şekilde dağıtılabilecek.
4857
sayılı Kanunla (md.63), tarafların anlaşmaları
koşuluyla, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin,
haftanın çalışılan günlerine, günde (11) saati aşmamak
kaydıyla, farklı şekilde dağıtılabilmesi hükme
bağlandı. Bu dağılım, daha önce, 1475 sayılı
Kanunun 61 inci maddesi hükmü gereği, iş günlerine eşit olarak
yapılabiliyordu.
23) Günlük çalışma saatleri, işin
niteliğine göre, işçiler için
farklılaştırılabilecek.
Daha önce,
işin başlama ve bitiş saatleri tüm işçiler için aynı
olarak uygulanırken, bu uygulamaya 4857 sayılı Kanunla (md.67)
son verildi ve işin niteliğine göre, çalışma saatlerinin,
işçiler için farklılaştırılabilmesine imkan
sağlandı.
24) Okula gitmeyen çocukların haftalık
çalışma süresi (35) saat ile
sınırlandırıldı.
4857
sayılı Kanunla (md.71),temel eğitimini tamamlamış ve
okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri, günlük (7) saat
haftalık (35) saat ile sınırlandırıldı. Bunlardan
(15) yaşını tamamlamış olanlar için ise bu süreler,
günlük (8), haftalık (40) saat olarak uygulanacak. Okula devam eden
çocuklar için ise bu süre, günde (2) haftada (10) saati aşamayacak.
25) Kadın işçilerin
çalıştırılma koşullarında değişiklik
yapıldı.
Daha önce her
yaştaki kadın işçinin gece çalıştırılması
izne tabi iken, 4857 sayılı Kanunla (md.73) izin alma
zorunluluğu kaldırıldı ve (18) yaşını
aşan kadın işçilerin gece
çalıştırılmaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca belirlenecek kurallara bağlandı.
26) Kadın işçilere verilen doğum izni
süreleri artırıldı.
Hamile kadım
işçilere doğumdan önce ve sonra 6şar hafta olarak verilen
doğum izni süreleri, 4857 sayılı Kanunla (md.74) , doğumdan
önce ve sonra 8er hafta olarak belirlendi. Gebeliğin çoğul
olduğu durumlarda doğum öncesi süreye 2 hafta daha eklenecek.
27) İş ve işçi bulma konusunda, özel istihdam
bürolarının faaliyetlerine izin veriliyor.
4857
sayılı Kanunla (md.90), iş ve işçi bulma konusunda, özel
istihdam bürolarının kuruluşuna izin veriliyor. 1475
sayılı Kanunda (md.85), bu tür büroların faaliyet göstermeleri
açıkça yasaklanmıştı.
İŞ KANUNU TAM METİN
|
Kanun No. 4857 |
|
Kabul Tarihi : 22.5.2003 |
BİRİNCİ
BÖLÜM
Genel
Hükümler
MADDE 1. - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir
iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma
ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki
istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın
uygulanır.
İşyerleri,
işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki
bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile
bağlı olurlar.
Tanımlar
MADDE 2. - Bir iş sözleşmesine dayanarak
çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel
kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi
ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi
denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
birime işyeri denir.
İşverenin
işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden
sayılır.
İşyeri, işyerine
bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına
hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev
alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu
sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği
sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
Bir işverenden,
işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş
aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye
asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o
işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin
işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren
ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul
edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren
asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş
bölünerek alt işverenlere verilemez.
İşyerini bildirme
MADDE 3. - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir
işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma
konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir
sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,
işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama
veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin
adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne
bildirmek zorundadır.
Alt işveren, bu
sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi
işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
MADDE 4.- Aşağıda belirtilen
işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava
taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi
sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit
yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü
dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında
dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el
sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş
sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere
çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler
hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun
üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya
liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme
ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen
işler,
c) Tarım sanatları ile
tarım aletleri, makine ve parçalarının
yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım
işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın
faydalanmasına açık veya
işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu
kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan,
denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı
sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi
karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli
süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik
veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle
doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit
değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde
veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun
bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri
saklıdır.
20 nci madde hükümleri
saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren
böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü
olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
MADDE 6. - İşyeri veya işyerinin bir
bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut
olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre
devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.
Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir
tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin
birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme
halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan
işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya
işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir
işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya
devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı
fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden
derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas
dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu
işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
MADDE 7.- İşveren, devir sırasında
yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi;
holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna
bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu
işe benzer işlerde çalıştırılması
koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine
getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle
beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin
görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan
işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren işçiye
talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve
güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi
altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,
gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti
ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan
işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede
ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta
primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve
işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş
ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur.
İşçinin geçici sözleşmesinden aksi
anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine
ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan
işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak
devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu
iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev
ve lokavtın uygulanması sırasında
çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu
İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri
saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince
kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya
gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde
toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş
ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ
BÖLÜM
İş
Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden
oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha
fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde
yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit
resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme
yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve
özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme
dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen
belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak
verilmesi zorunludur.
MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun
hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla,
ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri
belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler
çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî
süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz
iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam
edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15,
17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80
ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz
işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz
işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
MADDE 11 İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir
işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi
arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
ayırımın sınırları
MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli
olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme
tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt
alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler,
işçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak
için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını
haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas
alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî
süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
MADDE 14. -
Yazılı sözleşme ile
işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş
ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı
kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta,
ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde,
haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı
üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi
çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden
iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep
hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi
kararlaştırılmadıkça, işçinin
çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak
zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme
edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma
süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her
çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste
çalıştırmak zorundadır.
MADDE 15. - Taraflarca
iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi
en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle
dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme
süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin
çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları
saklıdır.
Takım sözleşmesi ile
oluşturulan iş sözleşmeleri
MADDE 16. - Birden çok
işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu
işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım
sözleşmesi denir.
Takım
sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi
süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı
yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve
alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım
sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin
işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında
takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş
sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım
sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
İşe
başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini
işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek
zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil
işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir
nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
MADDE 17. - Belirsiz
süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözle