İstanbul, 09 Haziran 2003

Yeni İş Kanunu.

Özet : Geçtiğimiz ay , TBMM’de, çalışma hayatımızı çok yakından ilgilendiren 4857 sayılı İş Kanunu kabul edildi. Cumhurbaşkanınca onaylanan Kanun, , Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihte yürürlüğe girecek. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte, (30) yılı aşan bir süredir uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu da (kıdem tazminatı uygulamasına ilişkin bir maddesi dışında) yürürlükten kaldırılmış olacak.

Yeni İş Kanunu ile,

· Kanun dili sadeleştiriliyor,

· Kanunda belirlenen kurallara uymayanlara verilen para cezaları günün koşullarına göre artırılıyor,

· İşçilere verilecek ücretli izin süreleri ile kadın işçilere, hamilelikleri durumunda verilen doğum öncesi ve sonrası izin süreleri artırılıyor,

· Kıdem tazminatı fonu hakkında kanunun yürürlüğe girmesine kadar, kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgi olarak, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin uygulanmasına devam edilmesi hükme bağlanıyor,

· İşçinin denenmesi süresi bir aydan iki aya çıkarılıyor, bu süre sözleşme ile dört aya kadar uzatılabilecek,

· Eski Kanuna dayanılarak tespit edilen asgari ücretin , yeni kanuna göre yeni tespit yapılıncaya kadar geçerli olması sağlanıyor,

· İş sözleşmesinin ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesi zorunluluğu, 30 ve

daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerli kılınıyor,

· Geçersiz bir sebeple yapılan ve mahkemece iptal edilen feshin sonucunda işe başlatılmayan

işçiye ödenecek tazminatın tutarı düşürülüyor,

· İş arama izni esnasında çalıştırılan işçiye, % 100 zamlı ücret ödenmesi hükme bağlanıyor,

· Toplu işten çıkarma sayılan haller, çalışan işçi sayısına bağlı olarak yeniden belirleniyor,

· Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu ile ilgili kurallar yeniden belirlendi.

· Ücretin, yabancı para cinsinden belirlenmesine imkan veriliyor, ödeme , o günkü rayice göre hesaplanan Türk Lirası cinsinden yapılacak,

· İşverenin konkordato ilan etmesi, iflas etmesi ve acz içinde bulunması gibi gerekçelerle ödenemeyen ücretlerin son üç aya ilişkin olanlarının ödenebilmesi amacıyla,işsizlik sigortası fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturuluyor,

· İşçilere verilecek ücret kesme cezası ayda iki günle sınırlandırılıyor,

· Bugüne kadar günlük bazda tanımlanan fazla çalışma, haftalık bazda tanımlanıyor,

· Haftalık çalışma süresinin, iş günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesine imkan veriliyor,

· Günlük çalışma saatlerinin, işin niteliğine göre, işçiler için farklılaştırılabilmesine imkan sağlanıyor.

Cumhuriyet tarihimizin 4 üncü İş Kanunu olma özelliğini taşıyan 4857 sayılı Kanun’un kabulünün altında yatan iki temel gerekçeyi, Avrupa Birliğinin sosyal hukuk normlarına uyum sağlanması ve mevcut Kanunun, son otuz yılda meydana gelen sosyal ve ekonomik hayattaki gelişmelere yeterince karşılık verememesi şeklinde özetleyebiliriz.

Ülkemizin Avrupa Birliğine aday ülkeler arasına alınması ve bu yeni süreç içinde Avrupa Birliğinin sosyal hukuk alanında da kendine özgü hukuk normlarına uyum sağlanması gereği, yeni bir İş Kanunu’nun yürürlüğe konulmasının önemli sebeplerinden biridir. Bu uyumun , tam üyeliğe kadar geçecek süre içinde tam olarak sağlanması zorunluluğu bulunmaktadır.

Diğer önemli gerekçe ise, 1475 sayılı Kanunun uygulanmaya başlandığı 1971 yılından bu yana iş hayatından yaşanan gelişme ve değişmelerin artık yeni bir İş Kanunu’nu gerekli kılmasıdır. Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, bu güne kadar, Kanunkoyucu, iş yasalarında gerekli düzenlemeleri yaparken çağdaş gelişmeler ve normlardan yararlanma yerine mevcut hükümleri geliştirmeyi tercih etmiştir. Bunun en açık örneği kıdem tazminatı uygulamasıdır. Bu uygulamaya işsizlik sigortasının işlevinin de yüklenmiş olmasının bir sonucu olarak, kıdem tazminatı uygulaması ile ilgili hükümler, İş Kanununun en uzun maddesini oluşturmuş, uygulamanın kapsamı oldukça genişletilmiştir. Oysa, işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı uygulamaları, birbiriyle uyumlu olması gereken ve fakat birbirinden farklı uygulamalardır.

Yukarıda anılan ve çalışma hayatımızı dolayısıyla toplumsal yaşamı yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir İş Kanunu’nun hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.

Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihte yürürlüğe girmesi beklenen 4857 sayılı İş Kanunu ile bu Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte yürürlükten kaldırılacak olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun hükümleri arasındaki değişikliklerden bazıları aşağıda özetlenmektedir.

4857 SAYILI KANUN’LA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

1) Kanun dili daha sade ve anlaşılır hale getirildi

4857 sayılı Kanun metni incelendiğinde ilk göze çarpan, 1475 sayılı Kanun metninden farklı olarak, dilin sadeleştirildiği ve metnin günümüzde çok daha iyi anlaşılır bir Türkçe ile yazıldığı olmaktadır.

2) Kanuna aykırı hareketlere verilen idari, para cezaları günümüz koşullarına uyarlandı.

4857 sayılı Kanunla, Kanun hükümlerine aykırı hareketler için yetkili kamu otoritesince verilen idari para cezaları, günümüz koşullarına uyarlandı. Bu bağlamda,

· İşyeri bildirme yükümlülüğüne uymayan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için 50 milyon lira,

· Kanunun toplu işten çıkarma ile ilgili hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline, işten çıkardığı her işçi için 250 milyon lira,

· Ücrete ilişkin hesap pusulasını düzenlemeyen veya Kanun hükümlerine aykırı olarak ücret kesme cezası veren işveren veya işveren vekiline, 250 milyon lira,

· Fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen veya fazla çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için 250 milyon lira,

· Kanun hükümlerine göre çalıştırmak zorunda olduğu sayıda özürlü ve eski hükümlüyü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline, çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için 750 milyon lira,

· İş hayatının denetimi ile ilgili ve yetkili olanlara yardımcı olunmaması ve bu konuda getirilen zorunluluklara uyulmaması durumunda, 5 milyar lira

para cezası verilecektir.

3) Kıdem tazminatı uygulaması ile ilgili hükmün uygulanmasına devam edilecek

4857 sayılı Kanunun Geçici 6 ncı maddesinde, kıdem tazminatı için kıdem tazminatı fonu kurulacağı ve bu fona ilişkin kanunun (13.05.2003 tarih ve 066 numaralı Sirkülerimiz) yürürlüğe gireceği tarihe kadar, işçilere, 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatı uygulamasına ilişkin 14 üncü maddesi hükmü çerçevesinde kıdem tazminatı ödenmeye devam edileceği hükme bağlanmıştır. Bu tarihten itibaren yapılacak tazminat ödemeleri ise tasarısı halen Çalışma Bakanlığı’nca hazırlanmakta olan kıdem tazminatı fonu kanunu hükümlerine göre yapılacaktır.

4) Uygulanmakta olan asgari ücret, yeni İş Kanunu’na göre yapılacak yeni bir belirlemeye

kadar geçerli olacak.

4857 sayılı Kanun’un Geçici 3 üncü maddesi hükmü ile, Asgari Ücret Tespit Komisyonunun, 2003 yılı için, 1475 sayılı Kanunun 33 üncü maddesi ile kendisine verilen yetkiyi kullanarak 26.12.2002 tarihinde aldığı asgari ücret tespit kararı, yeni Kanuna göre yeni bir tespit yapılıncaya kadar geçerli olacaktır.(27.12.2002 tarih ve 149 numaralı Sirkülerimiz)

5) Daha önce 1475 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılmış tüzük ve yönetmeliklerin, 4857 sayılı

Kanuna aykırı olmayan hükümleri, yeni yönetmelikler yayınlanıncaya kadar yürürlükte kalacak.

4857 sayılı Kanunun Geçici 2 nci maddesi hükmü ile, daha önce 1475 sayılı İş Kanunu’na dayanılarak çıkarılan tüzük ve yönetmeliklerin 4857 sayılı Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin uygulanmasına, yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar devam edilecektir.

6) Yazılı sözleşmeye dayanmayan hallerde, işverenin işçiye yazılı bir belge vermesi zorunlu

kılındı.

Yazılı sözleşmeye dayanmayan hallerde, işçiye, genel ve özel iş koşullarını, ödenecek ücreti, çalışma sürelerini, fesih halinde uyulacak kuralları gösteren bir belge verilmesi, 1475 sayılı Kanun’un 9 uncu maddesinde, işçinin talebine bağlanmış iken ; 4857 sayılı Kanunda (md.8), anılan belgenin (2) ay içinde verilmesi zorunlu kılındı. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmayacak.

7) Azami deneme süresi, bir aydan iki aya çıkarıldı.

1475 sayılı Kanunda (md.12), azami deneme süresi bir ayla sınırlandırılıp, toplu sözleşmelerle bu süre en çok üç aya kadar uzatılabilirken, 4857 sayılı Kanunla (md.15)azami deneme süresi 2 aya çıkarıldı ve bu sürenin toplu sözleşmelerle en çok 4 aya kadar uzatılabilmesi hükme bağlandı. Daha önce olduğu gibi, bu süre içinde, taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız olarak feshedebilecekler.

8) İş sözleşmesinin ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesi zorunluluğu, 30 ve

daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerli kılındı.

1475 sayılı Kanunda (md.13/A), (10) ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için getirilen iş sözleşmesinin ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesi zorunluluğu, 4857 sayılı Kanunla (md.18) (30) ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerli kılındı.

Yine aynı değişiklikler kapsamında, daha önce, bu uygulamanın kapsamı dışında tutulan ‘’ işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğindeki ‘’ işçiler de, uygulama kapsamına alındı.

4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden itibaren, (30) ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde en az (6) aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerini fesheden işveren, bu kararının, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklandığını kanıtlamak zorunda olacak.

9) Savunması alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, onun verimsizliği veya olumsuz

davranışları gerekçe gösterilerek, hiçbir durumda feshedilemeyecek.

1475 sayılı Kanunun 13/B maddesinde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin davranışları ve verimsizliği gerekçe gösterilerek feshedilemeyeceği hükme bağlanmış, ancak bu durum için işveren bakımından beklenemeyecek haller, bu durumun dışında tutulmuştu. Şimdi, 4857 sayılı Kanunla, bu istisnai durum ortadan kaldırılıyor ve her durumda, savunması alınmadan bir işçinin iş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshi engelleniyor.

10) Geçersiz bir sebeple yapılan ve mahkemece iptal edilen feshin sonucunda işe başlatılmayan

işçiye ödenecek tazminatın tutarı düşürüldü.

Geçersiz bir sebeple yapılan ve bu nedenle de mahkemece veya özel hakem tarafından geçersiz sayılan feshin sonucunda bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye ödenecek tazminatın alt sınırı, (6) aydan (4) aya, üst sınırı ise bir yıldan (8) aya indirildi. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde , işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatı da karara bağlayacak.

Yine aynı değişiklikler kapsamında, iş sözleşmesi geçersiz bir sebeple feshedilen işçiye, bu feshin geçersizliğine ilişkin kararın kendisine tebliğinden itibaren (10) gün içinde işverenine işe dönmek için başvurma zorunluluğu getirildi. Bu süre, 1475 sayılı Kanunda (6) gün olarak belirlenmişti. İşçinin, bu süre içinde başvurmaması halinde, fesih geçerli bir fesih sayılacak.

11) Derhal fesih hakkının kullanılmasında süre sınırı, feshe sebep olan fiilin öğrenildiği tarihten

itibaren (6) iş günü olarak belirlendi.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacaktır.

12) İş arama izni esnasında çalıştırılan işçiye, % 100 zamlı ücret ödenecek.

İşverenin, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması durumunda, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücreti de % 100 zamlı olarak ödenecektir.

13) Toplu işçi çıkarma sayılan haller yeniden belirlendi.

1475 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinde topluca veya bir ay içinde en az 10 işçinin iş sözleşmesinin feshi toplu işten çıkarma sayılırken, bu tanım, 4857 sayılı Kanunla değiştirildi ve işyerinde çalışan işçi sayısına bağlandı. Buna göre, işyerinde çalışan işçi sayısı 20-100 arasında olan işyerlerinde en az 10 işçinin, 101-300 arasında olan işyerlerinde en az % 10 oranında işçinin, 3001 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az 30 işçinin bir ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işten çıkarılması toplu işten çıkarma sayıldı ve bu konuyla ilgili özel hükümlere tabi kılındı.

Bu değişiklikler kapsamında, toplu işten çıkarmanın yapıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alınmak istendiğinde, daha önce işten çıkarılmış olanlardan nitelikleri uygun olanların geri çağrılması zorunluluğu hükme bağlandı.

14) Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu ile ilgili kurallar yeniden

belirlendi.

4857 sayılı Kanunla (md.30), (50) ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde, her yıl Ocak ayından geçerli olmak ve toplam oran % 6 olmak üzere, Bakanlar Kurulu’nca belirlenecek oranlarda, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu getirildi. Özürlüler için belirlenecek oran %3’ ten daha düşük olamayacak. Daha önce, bu oranlar, her grup için % 3 olarak uygulanıyordu.

15) Ücretin yabancı para cinsinden belirlenebilmesine imkan sağlandı.

1475 sayılı Kanunda, ücretin Türk Lirası olarak ödenmesi hükme bağlanırken, 4857 sayılı Kanunla (md.32) bu konuda esneklik sağlandı ve ücretin yabancı para cinsinden de belirlenebilmesi ve ödeme günündeki rayice göre Türk Lirası ile ödenebilmesi kararlaştırıldı.

Aynı maddede yapılan düzenleme ile, ücret alacakları için beş yıllık bir zaman aşımı süresi belirlendi.

16) İşsizlik sigortası fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturuldu.

4857 sayılı Kanunla (md.33), işverenlerce ödenen işsizlik sigortası primlerinin yıllık toplamının % 1 inden oluşan ücret garanti fonu kuruluyor. Konkordato ilan eden, acze düşen veya iflas eden ve bu nedenlerle işçilerinin ücretlerini ödeyemeyen işverenlerin yanlarında çalışan işçilerin son üç aylık ücretleri, ücret garanti fonundan karşılanacak.

17) Ücreti yirmi gün geçtiği halde ödenmeyen işçi işini yapmaktan kaçınabilecek.

4857 sayılı Kanunla (md.34) ücreti, yirmi gün geçtiği halde ödenmeyen işçinin işini yapmaktan kaçınabileceği hükme bağlandı. Böyle bir durumda, işin bırakılması grev olarak nitelendirilmeyecek, iş sözleşmeleri feshedilemeyecek ve mevcut işçilerin yerine yeni işçi alınmayacak. Süresinde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacak.

18) İşçilere verilecek ücret kesme cezası ayda iki gündelikten fazla olamayacak.

4857 sayılı Kanunda (md.38), işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin, bir ayda iki gündelikten daha fazla olmaması hükme bağlandı. Bu tutar 1475 sayılı Kanunda, ayda üç gündelik olarak belirlenmişti.

19) Fazla çalışma, haftalık bazda tanımlanıyor.

1475 sayılı Kanunda fazla çalışma, günlük normal çalışma süresinden sonra yapılan çalışma olarak tanımlanırken, 4857 sayılı Kanunda (md.41) bu tanım, haftalık 45 saati aşan çalışmalar şeklinde yapılmıştır. Haftalık çalışma süresinin 45 saatten daha az belirlendiği durumlarda, haftalık çalışma süresi ile 45 saat arasındaki çalışmalar, normal ücretin % 25 fazlası ile ödenecektir.

20) İşçinin yakınlarının ölümü halinde üç güne kadar verilen izinler çalışılmış günler olarak

sayılacak.

1475 sayılı Kanunda, işçinin ana, baba, kardeş veya çocuklarının ölümünde verilen (2) güne kadar izinlerin çalışılmış sayılması hükme bağlanmış iken, 4857 sayılı Kanunda (md.46) bu süre (3) güne çıkarılmaktadır.

21) Yıllık ücretli izin süreleri artırıldı.

4857 sayılı Kanunla (md.53), işçilere verilen yıllık ücretli izin süreleri artırıldı. Buna göre, hizmet süresi 1-5 yıl olan işçilere (14) gün, 5-15 yıl olan işçilere (20) gün ve (15) yıldan fazla olan işçilere de (26) gün ücretli izin verilmesi hükme bağlandı. Daha önce bu süreler, sırasıyla, 12,18 ve 24 gün olarak uygulanıyordu.

Bu değişiklikler kapsamında, (18) ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek ücretli izin süresinin (20) günden daha az olamayacağı hükme bağlandı.

Ayrıca, izin süresinin, bir bölümü (10) günden az olmamak üzere en fazla üç parçaya bölünebileceği de karara bağlandı. (md.56)

22) Haftalık çalışma süresi, iş günlerine farklı şekilde dağıtılabilecek.

4857 sayılı Kanunla (md.63), tarafların anlaşmaları koşuluyla, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine, günde (11) saati aşmamak kaydıyla, farklı şekilde dağıtılabilmesi hükme bağlandı. Bu dağılım, daha önce, 1475 sayılı Kanunun 61 inci maddesi hükmü gereği, iş günlerine eşit olarak yapılabiliyordu.

23) Günlük çalışma saatleri, işin niteliğine göre, işçiler için farklılaştırılabilecek.

Daha önce, işin başlama ve bitiş saatleri tüm işçiler için aynı olarak uygulanırken, bu uygulamaya 4857 sayılı Kanunla (md.67) son verildi ve işin niteliğine göre, çalışma saatlerinin, işçiler için farklılaştırılabilmesine imkan sağlandı.

24) Okula gitmeyen çocukların haftalık çalışma süresi (35) saat ile sınırlandırıldı.

4857 sayılı Kanunla (md.71),temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri, günlük (7) saat haftalık (35) saat ile sınırlandırıldı. Bunlardan (15) yaşını tamamlamış olanlar için ise bu süreler, günlük (8), haftalık (40) saat olarak uygulanacak. Okula devam eden çocuklar için ise bu süre, günde (2) haftada (10) saati aşamayacak.

25) Kadın işçilerin çalıştırılma koşullarında değişiklik yapıldı.

Daha önce her yaştaki kadın işçinin gece çalıştırılması izne tabi iken, 4857 sayılı Kanunla (md.73) izin alma zorunluluğu kaldırıldı ve (18) yaşını aşan kadın işçilerin gece çalıştırılmaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca belirlenecek kurallara bağlandı.

26) Kadın işçilere verilen doğum izni süreleri artırıldı.

Hamile kadım işçilere doğumdan önce ve sonra 6’şar hafta olarak verilen doğum izni süreleri, 4857 sayılı Kanunla (md.74) , doğumdan önce ve sonra 8’er hafta olarak belirlendi. Gebeliğin çoğul olduğu durumlarda doğum öncesi süreye 2 hafta daha eklenecek.

27) İş ve işçi bulma konusunda, özel istihdam bürolarının faaliyetlerine izin veriliyor.

4857 sayılı Kanunla (md.90), iş ve işçi bulma konusunda, özel istihdam bürolarının kuruluşuna izin veriliyor. 1475 sayılı Kanunda (md.85), bu tür büroların faaliyet göstermeleri açıkça yasaklanmıştı.

İŞ KANUNU TAM METİN

Kanun No. 4857

Kabul Tarihi : 22.5.2003

BİRİNCİ BÖLÜM

Genel Hükümler

Amaç ve kapsam

MADDE 1. - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Tanımlar

MADDE 2. - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

İşyerini bildirme

MADDE 3. - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

İstisnalar

MADDE 4.- Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

Eşit davranma ilkesi

MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşyerinin veya bir bölümünün devri

MADDE 6. - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

Geçici iş ilişkisi

MADDE 7.- İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

İKİNCİ BÖLÜM

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Tanım ve şekil

MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

MADDE 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Çağrı üzerine çalışma

MADDE 14. - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi

MADDE 15. - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

MADDE 16. - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Süreli fesih

MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözle&#